autoconocimiento

El autoconocimiento, primera aptitud de la inteligencia emocional, es fundamental y más en los tiempos en los que nos vemos inmersos. 

Conocer los objetivos que tenemos y las herramientas para conseguirlos. Este es el primer paso para lograr lo que nos propongamos.

En estos momentos en los que vivimos quién más y quién menos se enfrenta a cambios en su vida personal y laboral. Cómo a mi me ocurrió, tuve que replantearme muchas cosas y conocerme a mi misma para orientarme profesionalmente hacia lo que me gusta y mejor sé hacer.

Seguro que os ha ocurrido que necesitas conocer datos sobre ti y te cuesta mucho.Cuando hablamos sobre nosotros mismos nos resulta difícil. Creemos que nos conocemos pero no nos detenemos a pensar y menos a escribir nuestras metas y las características que facilitarán o dificultarán que las alcancemos. Es importante objetivar lo que sabemos sobre nosotros mismos.

Tenemos claro que es importante el autoconocimiento pero, ¿Qué herramientas pueden ayudarnos a conocernos un poco más a nosotros mismos?

1. Tener un diario de emociones. Escuchar nuestras emociones puede darnos muchos detalles sobre nosotros mismos, otras personas o distintas situaciones, se trata de una técnica para facilitar el autoconocimiento. Ser conscientes de nuestro estado emocional, conocer cuales son las emociones que más se repiten, analizarlas, etc. puede facilitar nuestro autoconocimiento en la vida diaria y también en la laboral.

2. La línea de la vida. Este ejercicio nos permite crear una línea horizontal que representa a nuestra vida. En esa línea marcamos un punto medio que es el ahora. A partir de este momento comenzaremos a incluir los distintos hitos en nuestra existencia que hayamos vivido en el pasado, de esta forma veremos por escrito todo lo que consideramos relevante en nuestra vida. La segunda parte consiste en cumplimentar parte de nuestro futuro, reflejando nuestros objetivos más inmediatos y más alejados en el tiempo.

Una vez finalizada esta línea de vida hemos de reflexionar sobre lo que hemos vivido y sobre cómo nos planteamos alcanzar los objetivos marcados en nuestro futuro

3. Quién soy. 

Este ejercicio nos permite ver por una parte quienes somos en este momento y quienes queremos llegar a ser. Lo más importante es decidir cómo vamos a conseguir llegar a ser las personas que deseamos, cuál es nuestra estrategia al respecto. Realizaremos este ejercicio, por tanto, incluyendo en una hoja quienes somos, en otra quienes queremos llegar a ser, y cómo vamos a hacerlo. Podemos complementar este ejercicio con un feedback por parte de los demás para conocer cómo nos ven otras personas. 

4. Tests online. Puedes utilizar distintos test que tienes a tu disposición de forma online y que te permiten saber más sobre tu personalidad, talento, inteligencia, etc. De esta forma, al conocerte mejor, podrás saber, por ejemplo, cómo venderte en una entrevista de trabajo, resaltando tus puntos fuertes o fortalezas. Otros test que tienes a tu disposición son los psicotécnicos. Te puede venir bien practicar en estos últimos aunque debes cuidar los test que realizas ya que existen muchos que no son realmente fiables.

5. Crear tu DAFO personal. Al igual que si analizásemos nuestra posible empresa o idea empresarial, en este análisis vas a poder detectar tus debilidades / amenazas y fortalezas /oportunidades. Para ello has de tener en cuenta que estás valorando tus caracterísiticas tanto internas como externas o de la situación. En el apartado interno, para el que utilizarás una hoja, deberás indicar tus debilidades y fortalezas, lo que consideras que te diferencia y los puntos débiles que tienes.
A nivel externo analizaremos las amenazas y oportunidades que pueden perjudicarte o ayudarte en el cumplimiento de tus objetivos.

Todas herramientas pueden ayudarte en la difícil andadura de conocerte a ti mismo.Si lo consigues sabrás cómo sacar partido a tus fortalezas y como minimizar tus debilidades 

“Conocer a bien a los otros es inteligente, conocerse bien a si mismo, es sabiduría”. Einstein.

Comentario: habla sobre herramientas que nos ayudan a conocernos mejor y utiliza el metodo foda para conocernos aun mejor para determinar habilidades y debilidades.

Link: http://lauramateo.es/2012/02/autoconocimiento-5-herramientas-que-pueden-ayudarte-a-conocerte-mas-a-ti-mismo-y-alcanzar-tus-objetivos/

auto control... autoconocimientro

¿Te conoces a ti mismo?

Muchos creen que sí. Pero si así fuera, lograrían todo aquello que se proponen, tendrían un gran auto control y un buen autodominio.

Serían excelentes personas con los demás y tendrían una gran autoestima, el éxito sería parte de su cotidianidad y emanarían una energía tal que los demás podrían notarlo.

No digo que no sea posible que existan personas con estas características, lo que digo es que muchos piensan que gozan de un gran autoconocimiento, cuando en realidad desconocen más de sí mismos de lo que creen.

Hoy te presentaré una perspectiva del autoconocimiento desde el punto de vista de la mente subconsciente. Y una buena manera para comunicarse con ella y encontrar cosas que nunca llegamos siquiera a imaginar sobre nosotros mismos

 La verdad es que, al contar con diferentes niveles mentales, dos de ellos sobre los que realmente tenemos muy poco control (Nivel Subconsciente y Nivel Inconsciente), conocernos a nosotros mismos puede llegar a ser todo un reto.

Un buen ejemplo de autoconocimiento, es cuando llegamos a determinar los motivos y razones de:

Nuestros deseos

Nuestros impulsos

Nuestros sueños

Nuestras pasiones

Nuestros miedos

Nuestras emociones

Nuestros sentimientos

Nuestros pensamientos

Comentario: habla que el auto control puede variar dependiendo de cada uno de nosotros y si determinamos las variantes podemos desarrollarlo mejor 

Link: http://www.sebascelis.com/autoconocimiento/

Enterprices

Una empresa es una organización o institución dedicada a actividades o persecución de fines económicos o comerciales para satisfacer las necesidades de bienes o servicios de los demandantes, a la par de asegurar la continuidad de la estructura productivo-comercial así como sus necesarias inversiones.

Se puede considerar que una definición de uso común en círculos comerciales es la siguiente: “Una empresa es un sistema con su entorno materializa una idea, de forma planificada, dando satisfacción a demandas y deseos de clientes, a través de una actividad comercial". Requiere de una razón de ser, una misión, una estrategia, objetivos, tácticas y políticas de actuación. Se necesita de una visión previa, y de una formulación y desarrollo estratégico de la empresa. Se debe partir de una buena definición de la misión, y la planificación posterior está condicionada por dicha definición. La Comisión de laUnión Europea sugiere la siguiente definición: «Se considerará empresa toda entidad, independientemente de su forma jurídica, que ejerza una actividad económica. En particular, se considerarán empresas las entidades que ejerzan una actividad artesanal u otras actividades a título individual o familiar, las sociedades de personas, y las asociaciones que ejerzan una actividad económica de forma regular».

De acuerdo al Derecho internacional, la empresa es el conjunto de capital, administración y trabajo dedicados a satisfacer una necesidad en el mercado.

Un diccionario legal de EE. UU. las define como: “an economic organization or activity; especially: a business organization” (una organización o actividad económica; especialmente una organización de negocios).

Otra definición -con un sentido más académico y de uso general entre sociólogos- es: “Grupo social en el que a través de la administración de sus recursos, del capital y del trabajo, se producen bienes o servicios tendientes a la satisfacción de las necesidades de una comunidad. Conjunto de actividades humanas organizadas con el fin de producir bienes o servicios”.

Otra definición seria que Una empresa es una organización, institución o industria dedicada a actividades o persecución de fines económicos o comerciales para satisfacer las necesidades de bienes o servicios de los demandantes, a la par de asegurar la continuidad de la estructura productivo-comercial así como sus necesarias inversiones.

Según las relaciones que mantengan con otras empresas y con los clientes

Empresas aisladas o de lazo cerrado: se trata de un conjunto de empresas que son independientes del resto del mercado, por lo que solo dependen de sí mismas (Este hecho implica que todo el producto ha sido realizado por ellas mismas, desde la materia prima hasta el producto elaborado, sin utilizar ningún producto semielaborado). En la actualidad este modelo de empresa es prácticamente inexistente.

Redes de empresas o empresas de lazo abierto: Unión temporal de empresas con unos objetivos comunes, en la que cada una aporta sus competencias principales para ayudar a las necesidades del mercado y mejorar la situación de competencia. En la actualidad, debido a la globalización es muy común encontrar empresas especializadas en un subproducto concreto que forma parte de un producto elaborado. De esta forma también existen empresas especializadas en comprar y ensamblar las distintas piezas del producto acabado.

Según sector de la actividad.

Las empresas pueden clasificarse, de acuerdo con la actividad que desarrollen, en:

Empresas del sector primario

Empresas del sector secundario

Empresas del sector terciario

Empresas del sector cuaternario

Una clasificación alternativa es:

Industriales. La actividad primordial de este tipo de empresas es la producción de bienes mediante la transformación de la materia o extracción de materias primas. Las industrias, a su vez, se clasifican en:

Extractivas. Cuando se dedican a la explotación de recursos naturales, ya sea renovables o no renovables. Ejemplos de este tipo de empresas son las pesqueras, madereras, mineras, petroleras, etc.

Manufactureras: Son empresas que transforman la materia prima en productos terminados, y pueden ser:

De consumo final. Producen bienes que satisfacen de manera directa las necesidades del consumidor. Por ejemplo: prendas de vestir, muebles, alimentos, aparatos eléctricos, etc.

De producción. Estas satisfacen a las personas de uso de consumo final. Ejemplo: maquinaria ligera, productos químicos, etc.

Comerciales. Son intermediarias entre productor y consumidor; su función primordial es la compra/venta de productos terminados. Pueden clasificarse en:

Mayoristas: Venden a gran escala o a grandes rasgos.

Minoristas (detallistas): Venden al por menor.

Comisionistas: Venden de lo que no es suyo, dan a consignación.

Servicio. Son aquellas que brindan servicio a la comunidad que a su vez se clasifican en:

Transporte

Turismo

Instituciones financieras

Servicios públicos (energía, agua, comunicaciones)

Servicios privados (asesoría, ventas, publicidad, contable, administrativo)

Educación

Finanzas

Salud

Según la forma juridicial

Atendiendo a la titularidad de la empresa y la responsabilidad legal de sus propietarios. Podemos distinguir:

Empresas individuales: si sólo pertenece a una persona. Esta puede responder frente a terceros con todos sus bienes, es decir, con responsabilidad ilimitada, o sólo hasta el monto del aporte para su constitución, en el caso de las empresas individuales de responsabilidad limitada o EIRL. Es la forma más sencilla de establecer un negocio y suelen ser empresas pequeñas o de carácter familiar.

Empresas societarias o sociedades: constituidas por varias personas. Dentro de esta clasificación están: la sociedad anónima, la sociedad colectiva, la sociedad comanditaria, la sociedad de responsabilidad limitada y la sociedad por acciones simplificada SAS.

Las cooperativas u otras organizaciones de economía social.

Según su tamaño

No hay unanimidad entre los economistas a la hora de establecer qué es una empresa grande o pequeña, puesto que no existe un criterio único para medir el tamaño de la empresa. Los principales indicadores son: el volumen de ventas, el capital propio, número de trabajadores, beneficios, etc. El más utilizado suele ser según el número de trabajadores (siempre dependiendo del tipo de empresa, sea construcción, servicios, agropecuario, etc). Este criterio delimita la magnitud de las empresas de la forma mostrada a continuación:

Microempresa: si posee 10 o menos trabajadores.

Pequeña empresa: si tiene un número entre 11 y 50 trabajadores.

Mediana empresa: si tiene un número entre 51 y 250 trabajadores.

Gran empresa: si posee entre 251 y 1000 trabajadores.

Según su ámbito de actuación

En función del ámbito geográfico en el que las empresas realizan su actividad, se pueden distinguir:

Empresas locales: son aquellas empresas que venden sus productos o servicios dentro de una localidad determinada.

Empresas nacionales: son aquellas empresas que actúan dentro de un solo país.

Empresas multinacionales: o empresas internacionales, son aquellas que actúan en varios países.

Empresas Trasnacionales: las empresas transnacionales son las que no solo están establecidas en su país de origen, sino que también se constituyen en otros países, para realizar sus actividades mercantiles no sólo de venta y compra, sino de producción en los países donde se han establecido.

Según la cuota de mercado que poseen las empresas

Empresa aspirante: aquélla cuya estrategia va dirigida a ampliar su cuota frente al líder y demás empresas competidoras, y dependiendo de los objetivos que se plantee, actuará de una forma u otra en su planificación estratégica.

Empresa especialista: aquélla que responde a necesidades muy concretas, dentro de un segmento de mercado, fácilmente defendible frente a los competidores y en el que pueda actuar casi en condiciones de monopolio. Este segmento debe tener un tamaño lo suficientemente grande como para que sea rentable, pero no tanto como para atraer a las empresas líderes.

Empresa líder: aquélla que marca la pauta en cuanto a precio, innovaciones, publicidad, etc., siendo normalmente imitada por el resto de los actuantes en el mercado.

Empresa seguidora: aquélla que no dispone de una cuota suficientemente grande como para inquietar a la empresa líder.

Comentario: aquí nos habla sobre la definición y sobre los diferentes tipos de giros que se tiene en la empresa. buena redacción 

 Link: http://es.wikipedia.org/wiki/Empresa

Comunication.,.,.

Comunicación

Un primer acercamiento a la definición de comunicación puede realizarse desde su etimología. La palabra deriva del latín communicare, que significa “compartir algo, poner en común”. Por lo tanto, la comunicación es un fenómeno inherente a la relación que los seres vivos mantienen cuando se encuentran en grupo. A través de la comunicación, las personas o animales obtienen información respecto a su entorno y pueden compartirla con el resto.
El proceso comunicativo implica la emisión de señales (sonidos, gestos, señas, etc.) con la intención de dar a conocer un mensaje. Para que la comunicación sea exitosa, el receptor debe contar con las habilidades que le permitan decodificar el mensaje e interpretarlo. El proceso luego se revierte cuando el receptor responde y se transforma en emisor (con lo que el emisor original pasa a ser el receptor del acto comunicativo).

En el caso de los seres humanos, la comunicación es un acto propio de la actividad psíquica, que deriva del pensamiento, el lenguaje y del desarrollo de las capacidades psicosociales de relación. El intercambio de mensajes (que puede ser verbal o no verbal) permite al individuo influir en los demás y a su vez ser influido.

Entre los elementos que pueden distinguirse en el proceso comunicativo, se encuentra el código (un sistema de signos y reglas que se combinan con la intención de dar a conocer algo), el canal (el medio físico a través del cual se transmite la información), el emisor (quien desea enviar el mensaje) y el receptor (a quien va dirigido).

La comunicación puede ser afectada por lo que se denomina como ruido, una perturbación que dificulta el normal desarrollo de la señal en el proceso (por ejemplo, distorsiones en el sonido, la afonía del hablante, la ortografía defectuosa).

Comentario: Me parece muy buena explicación porque en si es parte de lo que vino en el examen y esto nos ayuda a entender mas el entorno de la comunicación.

Lee todo en: Definición de comunicación - Qué es, Significado y Concepto http://definicion.de/comunicacion/#ixzz3SH8giH8p

INteligencia EMocional

CONTROL EMOCIONAL 

La segunda habilidad práctica de la Inteligencia Emocional es el control de los estados anímicos.

Forma parte de la sabiduría universal el hecho de que los sentimientos alteran el pensamiento: cuando estamos 'ciegos de rabia', 'enfurecidos como un toro de lidia' o 'locamente enamorados', el propio lenguaje indica que la razón y el pensamiento, en tales situaciones, no tienen la más mínima oportunidad de éxito. 

Las emociones básicas vinculadas al hambre, la sed, el miedo, la ira, la sexualidad y el cuidado de los niños, forman parte de nuestro equipamiento básico emocional. Están arraigadas biológicamente en nuestra naturaleza y forman parte de nosotros, tanto si queremos como si no.

En cambio, el modo en que manejamos este tipo de formas de comportamiento innatas está en nuestras manos: poseemos la libertad de sopesar las diferentes posibilidades de actuación y de decidir de acuerdo con nuestros propios motivos y criterios. 

Por control emocional no entendemos ahogar o reprimir las emociones, sino regular, controlar o eventualmente modificar estados anímicos y sentimientos -o su manifestación inmediata- cuando éstos son inconvenientes en una situación dada. 

Un aspecto importante del autocontrol lo constituye la habilidad de moderar la propia reacción emocional a una situación, ya sea esa reacción negativa o positiva (por ejemplo: no sería conveniente expresar excesiva alegría ante otras personas, colegas o amigos, que están pasando en ese momento por situaciones problemáticas o desagradables). 

En la sociedad moderna, los viejos mecanismos instintivos de 'lucha-huida' no nos sirven normalmente de ayuda. Debemos utilizar cuanto sabemos acerca de las emociones y sentimientos propios y ajenos para ayudarnos a controlar mejor nuestros impulsos. 

No podemos elegir nuestras emociones. No se pueden simplemente desconectar o evitar. Pero está en nuestro poder conducir nuestras reacciones emocionales y completar o sustituir el programa de conducta congénito primario, por ejemplo, el deseo o la lucha, por formas de comportamiento aprendidas y civilizadas como el flirteo, la crítica, la discusión o la ironía. Lo que hagamos con nuestras emociones, el hecho de manejarlas en forma inteligente, depende de nuestro nivel de Inteligencia Emocional.

URL: http://www.inteligencia-emocional.org/habilidades_practicas/control_emocional.htm

Comentario: Nos habla sobre como manejar las situaciones que nos estén presentando, ya sean malas o buenas para un mejor manejo de ellas, en la lectura habla sobre ciertas situaciones que pueden ser de daños y prejuicios para nosotros ya que no siempre se tiene puede tener al cien el manejo de la inteligencia emocional ya que este esta muy apegada ha nosotros mismos, pero estas se pueden conducir para un mejor rendimiento ante estas situaciones.

EmPaTiA :D

La empatía es la capacidad para ponerse en el lugar del otro y saber lo que siente o incluso lo que puede estar pensando.

Las personas con una mayor capacidad de empatía son las que mejor saben "leer" a los demás. Son capaces de captar una gran cantidad de información sobre la otra persona a partir de su lenguaje no verbal, sus palabras, el tono de su voz, su postura, su expresión facial, etc. Y en base a esa información, pueden saber lo que está pasando dentro de ellas, lo que están sintiendo. Además, dado que los sentimientos y emociones son a menudo un reflejo del pensamiento, son capaces de deducir también lo que esa persona puede estar pensando.

 En una ocasión, contemplé una interesante muestra de empatía (y falta de ella) en un restaurante chino. Un hombre daba las gracias a la camarera por un pequeño obsequio que el restaurante había dejado un par de días antes en los buzones de las personas que vivían cerca. La camarera china no hablaba ni una palabra de español, de manera que preguntó varias veces al hombre, quien se esforzaba por hacerse entender. Cuando la camarera se marcha, la mujer que está sentada al lado del hombre le dice: "Creo que ha entendido que quieres que te traiga el regalo", a lo que el hombre respondió con cara de asombro: "¿En serio?" Al poco rato, llegaba la camarera con el obsequio.

La mujer supo leer el rostro de la camarera y saber lo que ella había entendido, lo que nos indica que, seguramente, se trataba de una persona con una elevada capacidad de empatía.

La empatía requiere, por tanto, prestar atención a la otra persona, aunque es un proceso que se realiza en su mayor parte de manera inconsciente. Requiere también ser consciente de que los demás pueden sentir y pensar de modos similares a los nuestros, pero también diferentes. Tal vez a ti no te moleste un determinado comentario o broma, pero a otra persona sí puede molestarle. La persona empática es capaz de darse cuenta de que dicho comentario te ha molestado incluso aunque ella sienta de otra manera.

La empatía está relacionada con la compasión, porque es necesario cierto grado de empatía para poder sentir compasión por los demás. La empatía te permite sentir su dolor y su sufrimiento y, por tanto, llegar a compadecerte de alguien que sufre y desear prestarle tu ayuda.

En general, es fácil para la mayoría de las personas tener una respuesta empática ante un daño físico ocurrido a otra persona. Por ejemplo, todos sabemos lo que se siente ante un golpe en la espinilla, porque todos sentimos lo mismo y es fácil sentir el dolor la persona que vemos recibir el golpe. No obstante, para evitar el malestar que se siente, muchas personas reaccionan riéndose. De este modo, se libran del dolor, aunque también se alejan de una respuesta empática.

Cuando no se trata de dolor físico, sino emocional, puede ser más difícil saber lo que la otra persona está sintiendo y requiere un grado de atención y de conciencia de la otra persona más elevado.

Cómo ser más empático

Una persona puede aumentar su capacidad de empatía observando con más detalle a los demás mientras habla con ellos, prestándoles toda su atención y observando todos los mensajes que esa persona transmite, esforzándose por ponerse en su lugar y "leer" lo que siente. Si mientras hablas alguien, estás más pendiente de tus propias palabras, de lo que dirás después, de lo que hay a tu alrededor o de ciertas preocupaciones que rondan tu mente, tu capacidad para "leer" a la otra persona no será muy alta.

Pero la empatía es mucho más que saber lo que el otro siente, sino que implica responder de una manera apropiada a la emoción que la otra persona está sintiendo. Es decir, si alguien te dice que acaba de romper con su pareja y tú sonríes y exclamas "¡Qué bien!", no estás dando una respuesta muy empática.

La falta de empatía

La falta de empatía puede verse a menudo al observar las reacciones de los demás. Cuando una persona está principalmente centrada en sí misma, en satisfacer sus deseos y en su propia comodidad, no se preocupa por lo que los demás puedan estar sintiendo y no tiene una respuesta empática ante ellos. Es la madre o padre que responde con un "mmm" indiferente, cuando su hija pequeña le enseña con entusiasmo su último dibujo, sin percibir la decepción de la niña al ser ignorada. Es el marido que llega a casa cansado del trabajo y se sienta a ver la tele mientras espera que su esposa, que también llega cansada del trabajo, se ocupe de hacer la cena y de bañar a los niños. O es la persona que dice no importarle si hay calentamiento global o si estamos contaminando el ambiente porque considera que ya habrá muerto cuando todo eso sea un verdadero problema.

Tal vez vivamos en una sociedad donde la gente es cada vez menos empática (según estudio de la Universidad de Michigan, los niveles de empatía de estudiantes universitarios cayeron un 40% entre el año 2000 y el 2010). No obstante, el único modo de hacer que el mundo sea cada vez más empático y no al revés, consiste en que cada persona se esfuerce por ser más empática, prestando más atención a los demás, a sus emociones, a lo que pueden estar sintiendo o pensando, o cómo les afecta lo que dices o haces.

URL: http://motivacion.about.com/od/psicologia_positiva/a/Que-Es-La-Empatia.htm

Comentario: nos habla sobre lo importante que es la empatia ya que con ella nos desarrollamos y entendemos mejor a las personas que nos rodean para comprenderlas y reaccionar hacia las posibilidades que ellos tienen, esta tambien nos habla sobre la falta de empatia y como mejorarla para quien dice ponernos en los zapatos del otro. muy buen tema 

Habilidades Directivas 1

Las habilidades gerenciales o "directivas" son un conjunto de capacidades y conocimientos que una persona posee para realizar las actividades de liderazgo y coordinación en el rol de gerente o líder de un grupo de trabajo u organización

Características

Entre estas habilidades se encuentran:

Manejo de recursos humanos y materiales

Gestión del tiempo

Capacidad de análisis del entorno

Capacidad de negociación

Toma de decisiones

Trabajo en equipo

Clasificación

Existen tres grandes grupos de habilidades gerenciales que debe dominar un gerente para ser exitoso:

Habilidades Técnicas: Involucran el conocimiento y experticia en determinados procesos, técnicas o herramientas propias del cargo o área específica que ocupa.

Este tipo de habilidades van muy relacionadas con el perfil profesional y con la trayectoria que tenga el gerente.

Habilidades Humanas: Se refiere a la habilidad de interactuar efectivamente con las personas.

Un gerente interactúa y coopera principalmente con los empleados a su cargo; muchos también tienen que tratar con clientes, proveedores, aliados, etc.

Habilidades Estratégicas o Conceptuales: Se involucra en la formulación de nuevas ideas, conceptos ó relaciones abstractas y en la resolución creativa de problemas, etc.

Estas habilidades conceptuales tienen que ver con la capacidad del gerente de tomar decisiones integrando distintos puntos de vista y poder anticiparse a eventos futuros (pensamiento estratégico).

Dependiendo del nivel gerencial, se vuelve más o menos importante los distintos tipos de habilidades. Sin embargo, el liderazgo que desarrolle cada uno determinará su nivel en la organización y la capacidad de adaptarse a los cambios en la organización.

La aplicación de estas habilidades va desde la dirección de proyectos específicos hasta la dirección total de empresas, instituciones de gobierno y ONG´s.

Gerencia e innovación

La gerencia se puede concebir como la sumatoria de una estructura organizacional apropiada, con estrategias plenamente definidas. Donde la estructura organizacional responde a una configuración plana donde las jerarquías tienden a diluirse, ganando, eso sí, una mayor capacidad de comunicación y transmisión de la información. 

Frederick Taylor fue el primero en estudiar sobre las estructuras organizacionales y las relaciones laborales entre gerentes y trabajadores, pero no fueron bien implementadas hasta finales del siglo XX con las nuevas teorías de la escuela de Relaciones Humanas.

Pensadores como Peter Drucker opinan que el nuevo recurso en las organizaciones del siglo XXI es el propio conocimiento (sociedad del conocimiento) por lo cual el gerente de este tipo de organizaciones, deberá ser una persona con la suficiente flexibilidad mental para saber tomar las decisiones pertinentes en cada momento basadas en el conocimiento del personal.

Las variables más relevantes en la gerencia de la innovación tienen que ver con el mercado, la tecnología y el producto/servicio.

Nuestra estrategia de innovación debe establecer fundamentalmente, cómo usar los conocimientos para desarrollar nuevos o mejores productos y/o procesos para crear valor y ventajas competitivas.

Herramienta asociados

Con el personal capacitado y motivado, es necesario definir una estructura,que apoye los esfuerzos de innovación. Esta estructura será el "puente" que permitirá que las ideas del personal no se pierdan y entren al sistema de innovación de la empresa

Saber manejar la información permitirá seguir una estrategia empresarial innovadora que ayudara a decidir sobre los nuevos productos, servicios, clientes y proveedores, reaccionar ante la competencia, anticiparse a los cambios que se están produciendo en el mercado, en la organización, en su estructura, en la tecnología disponible, los procesos productivos, etc.

Por lo tanto el gerente debe constituirse en un líder de conocimientos y en un dirigente de la creatividad, debe procurar que la búsqueda de nuevas oportunidades e identificación de cambios sea estrecha y esté alineada con el mercado, además, tiene el compromiso de implementar los cambios y las nuevas ideas sin temor al riesgo.

Al final la innovación es un juego de números, donde "hay que besar a muchas ranas para encontrar una princesa".

"En el ambiente competitivo de hoy la creatividad ya no es una opción. Las organizaciones que entiendan cómo manejar la creatividad de su gente para conseguir resultados y estén dispuestas a implementar las nuevas ideas, serán las triunfadoras". 

Fuente: http://es.wikipedia.org/wiki/Habilidades_gerenciales

Comentario: Al igual este tema es parecido al pasado ya que este habla sobre las actividades que se desenvuelven como gerente en una empresa, esta también habla sobre que hay herramientas para el desarrollo e innovación del personal eficiente porque para conseguir resultados aparte de estar motivados se necesita implementar ideas par vender y ser rentable para un mundo donde se necesita mas que producir.

Habilidades Directivas y gerenciales

La gerencia es una actividad realizada por seres humanos y como tal, influenciada por sus características personales, como elementos determinantes de lo que se ha dado en llamar el estilo gerencial.

El liderazgo, la capacidad para negociar y armonizar, son parte de la personalidad y a su vez definen el estilo del gerente así como sus posibilidades para obtener resultados con un alto nivel de desempeño.

Muy ligado a la capacitación del personal, se encuentra un tema de suma importancia en área de los Recursos Humanos, es el referido al Desarrollo Gerencial, el mismo alude a cómo puede mejorarse el desempeño de los gerentes para que estos puedan liderar un grupo de la mejor manera.

El Desarrollo Gerencial tiene como propósito preparar (mediante cursos, talleres, que propicien una elevación de los conocimientos a la par que un cambio de actitudes, soportado sobre el perfeccionamiento de las habilidades) a los gerentes, teniendo como premisa mejorar el desempeño futuro de toda la organización.

Se pudiera afirmar que el Desarrollo Gerencial es una herramienta poderosa para preparar a los empleados y en especial a los gerentes, a asumir posiciones de nivel más elevado, lo que lleva a que aumente el nivel de talento gerencial así como la promoción "desde dentro" en una organización.

Para empezar a desarrollar un sistema de Desarrollo Gerencial es importante determinar las necesidades gerenciales dentro de una organización, posteriormente verificar el talento gerencial con el que se cuenta a través de la información pertinente que se tenga de las personas que aspiran a tener un cargo gerencial (evaluación de desempeño, habilidades, experiencia, etc.). Por último, se analizan las necesidades de desarrollo de cada persona que aspire al cargo indicando en qué deben ser entrenados y posteriormente eligiendo al de mejor resultado.

Otro tema a tratar, no menos importante, es la capacitación gerencial en el mismo puesto de trabajo, a través de técnicas importantes como son:

Rotación de puestos: "Saber de todo un poco" sería el lema en este punto, donde se rota a un empleado por diferentes departamentos, para que gane en experiencia en todas las operaciones de una organización y pueda descubrir sus preferencias en contacto con disímiles actividades, así como sus fortalezas y debilidades. Es de suma importancia este punto para un gerente porque este podría entender, de una mejor forma, las necesidades de los demás.

Método de asesoría y reemplazo: Explica que la persona que va a ocupar un cargo gerencial trabaje y se capacite bajo la asesoría directa de la persona que va a reemplazar y este es el responsable del entrenamiento y evolución del proceso de enseñanza. Es imprescindible la comunicación entre los dos actores en este proceso para que el aprendizaje sea de calidad, lo que se demostraría en el ejercicio posterior de la actividad por parte del reemplazante.

Paneles de gerentes en entrenamiento: Se busca en este punto, proporcionar capacitación e información a gerentes de nivel medio acerca de los procedimientos generales de una compañía y motivarlos a que propongan soluciones ante problemas o situaciones difíciles que se estén presentando. El objetivo es dar experiencia a estos gerentes para mejorar situaciones de incertidumbre a nivel organizacional.

Aprendizaje acción: también tiene que ver con la capacitación a gerentes de nivel medio donde estos trabajan en la solución de problemas en departamentos que no le son propios y analizan y discuten propuestas para luego determinar resultados y logros alcanzados.

Un pequeño inconveniente puede ser que se pierdan en cierto momento, los servicios de tiempo completo de un gerente competente al trabajar este en otros departamentos.

La capacitación gerencial puede darse en el interior como fuera del puesto de trabajo.

Además de las técnicas anteriormente expuestas que se desarrollan en los puestos de trabajo, se pueden realizar otras fuera de este.

Se puede encontrar el método de estudio de casos, donde a un gerente se le presenta un informe escrito de un problema determinado él debe realizar un diagnóstico y brindar una solución; están también los juegos gerenciales, aquí los grupos de gerentes compiten entre sí ante una situación simulada de mercado, tomando decisiones, en su mayoría computarizadas.

Otras técnicas fuera del puesto de trabajo son los seminarios dictados para la capacitación de gerentes y los programas relacionados con universidades, donde se encuentran los programas de educación continua, cursos individuales y los programas de grado como las maestrías o las especializaciones.

Así mismo, también se encuentran la interpretación de papeles, en este entrenamiento se le pide a un gerente en capacitación que asuma el rol protagónico en una situación imaginaria dentro de una organización; los modelos de comportamiento en donde se le muestra a los gerentes la mejor forma de solucionar un problema, se le permite que practique el modelo correcto y que aprenda de las posibles fallas que pudieron surgir. Finalmente, se encuentran centros internos de desarrollo que como su nombre lo indica, se encuentran en las empresas para capacitar a posibles gerentes.

Cada tipo de comportamiento gerencial genera un conjunto de relaciones y consecuencias que afectan la estructura, las prioridades y la calidad de la respuesta de una organización, cuyas características se constituyen en la contrapartida del estilo gerencial.

Para cada tipo de negocio, hay un estilo que maximiza resultados; el impacto puede variar si se trata de un tipo de negocio no estructurado (consultoría gerencial, publicidad creativa), o uno altamente estructurado (refinería o línea de ensamblaje).

Hay que identificar los componentes del negocio más vulnerables al estilo gerencial, pues son los que deben tenerse en cuenta al momento de definir el perfil del gerente; el cual está dado por las demandas de los procesos y principalmente por las características de la gente a ser gerenciada. Es diferente gerenciar a un alto nivel profesional que a un nivel de operario; a alta calificación técnica, que a aprendices; en un ambiente de trabajos repetitivos, que en uno de trabajos variables caso a caso.

Con lo expuesto hasta aquí puede plantearse que se pueden perfilar distintos estilos de personalidad, los cuales tienen diferentes efectos sobre los resultados. Cada tipo de personalidad tiene un tipo de trabajo para el cual sus aptitudes/actitudes son las adecuadas.

Uno podría llegar a la conclusión de que en cada etapa de la vida de un negocio, hace falta un estilo gerencial diferente.

Parte importante del rol de la gerencia consiste en la jerarquización y priorización de cada aspecto de la actividad de un negocio. El no saber asignar la crítica adecuada a cada necesidad, distorsiona las relaciones y conlleva a un conflicto innecesario (stress) y eventualmente al fracaso.

La brecha que existe entre las demandas del tipo de trabajo y las características del gerente son el indicador de propensión al resultado de una organización:

Si el estilo coincide con el requerimiento, las condiciones están dadas para que haya resultados satisfactorios. En caso contrario, o sea cuando la brecha es grande, el gerente debe modificar su estilo, redefinir los elementos del trabajo, cambiar el sistema de organización o inclusive renunciar al trabajo.

El mejor estilo es el que funciona, y en tiempos de transformación como los que vive nuestra América Latina, se convierte en importante identificar la combinación de estilo gerencial con tipo de organización, que dará como resultado el éxito.

Seis competencias Gerenciales:

Comunicación
Planeación y administración
Trabajo en equipo
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Modelo de la evaluación del desempeño

El enfoque está en descubrir lo productivo que es un empleado y si puede desempeñarse con la misma eficacia o más en el futuro.
Sirve para tomar decisiones de ascenso, promociones, aumento de sueldos, despidos.
Se utilizan formatos de evaluación y files personales.
Evaluación 360º.

Una guía de autoevaluación:

Los estudios demuestran que cada vez que hay un caso exitoso, tiene detrás un gerente preocupado principalmente por la gente, asegurándose de que a los niveles más bajos haya otros gerentes, que se preocupen también por la gente.

A continuación presento algunas características del gerente exitoso:

Enfatiza en las políticas y procedimientos
Evita métodos autoritarios
Enfatiza la competitividad
Favorece el desarrollo personal
Alienta la participación en la planificación
Establece objetivos desafiantes
Promueve las iniciativas personales
Favorece nuevas ideas e innovaciones
Ofrece incentivos económicos prácticos
Se asegura un adecuado coaching
Establece con claridad los resultados esperados y deja difusos los medios para lograrlo
Incentiva la comunicación en todos los sentidos
Evalúa en forma independiente el desempeño de los equipos del de sus integrantes
Gerencia el cambio
Delega, delega y delega

El profesional más adecuado es aquel que, además de conocimientos, tiene habilidades, actitudes e intereses compatibles con su función.

La capacitación es el proceso aplicado de manera sistemática y organizada, con el fin de ampliar conocimientos, desarrollar destrezas y habilidades y modificar actitudes. Se entiende también como el entrenamiento y formación necesarios para desempeñar una función o tarea determinada.

Cualquier variante para capacitar tiene que partir por el diagnóstico de las necesidades de aprendizaje, sucede que los directivos se capacitan en ocasiones sin realizarse un diagnóstico previo, lo cual trae consigo la desmotivación por los cursos recibidos, convirtiendo el conocimiento impartido como tiempo perdido. Por lo tanto es importante resaltar el lugar cimero que tiene la determinación de las necesidades de capacitación en todo el proceso de enseñanza-aprendizaje. De acuerdo con Toma. H. Boydell la palabra necesidad implica que algo falta, que hay una limitación en alguna parte.

Es responsabilidad de los sistemas de capacitación constar con instrumentos que le permitan saber cuál es la necesidad de aprendizaje de sus directivos. Este es uno de los puntos que motivó el desarrollo de un instrumento que permita apoyar los diagnósticos de necesidades de aprendizaje así como medir el impacto de la capacitación en los cuadros de dirección

Entre los años 2005- 2007 se realizaron 6 trabajos de investigación en una muestra de empresas del Ministerio de la Informática y las Comunicaciones y Ministerio del Trasporte, que abarcaron alrededor de 15 entidades; en estos trabajos se ratificó la tendencia internacional a considerar el liderazgo como factor clave en el incremento del desempeño ante un mismo entorno. Por otra parte se constató la necesidad de potenciar el liderazgo a partir del mejoramiento de las habilidades, sobre todo, las de carácter intelectual e interpersonal.

Cuba no se ha quedado atrás en la investigación acerca de las Habilidades Gerenciales y ya hay ministerios que se encuentran a la vanguardia en esta temática, como son el MIC y el SIME, siendo de los pioneros en la elaboración de un perfil propio deseado de Habilidades Gerenciales para sus directivos.

Las Competencias valoradas como necesarias para un Directivo de primer nivel del Sime, las definieron como:

Competencias para la planificación y organización
Competencias para la negociación
Competencias para las Operaciones Económico- Financieras
Competencias para el ejercicio del liderazgo
Competencias para el trabajo con los Recursos Humanos
Competencias para las operaciones propias de la misión de la organización

El perfil anteriormente expuesto, junto con el del Dr. Alexis Codina y el del MIC que se analizará en el próximo capítulo forman parte de los esfuerzos tienen que ver con el desarrollo de una Escuela Cubana de Dirección y que siguiendo estos empeños se sugiere la utilización del siguiente perfil de habilidades para el análisis a desarrollar en esta investigación por ser compatible con estos trabajos cubanos y con las tendencias internacionales.

Como parte fundamental de este trabajo se ha elaborado un instrumento que puede permitir realizar diagnósticos y evaluar impactos de la capacitación en el desempeño empresarial. Para la confección del mismo fueron analizados los criterios de diferentes expertos según análisis realizados anteriormente en este capítulo y finalmente se ha llegado a una propuesta que recoge muchos de los aspectos básicos internacionalmente reconocidos y compartidos por la autora de este trabajo.

El perfil de habilidades con el que se realizarán los análisis será el siguiente:

Habilidades Gerenciales:

Competencias Básicas:

Auto evaluación del potencial como directivo.
Auto desarrollo de sus capacidades.

Competencias Estratégicas:

Toma de decisiones
Solución de problemas
Red de relaciones efectivas

Competencias de eficacia personal:

Comunicación
Planificación
Organización
Control
Trabajo en equipo
Proactividad

Fuente: http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/habilidades-directivas-o-gerenciales-y-la-capacitacion.htm#sthash.sFu6BpvW.dpuf

Comentario: Trata sobre las habilidades a desarrollar en un gerente para que este las optimise y las use para el control y manejo de los empleados que tiene a su cargo para asi tenerlos en buenas condiciones y motivarlos a seguir produciendo y aumentar la productividad pero para eso es importante desarrollar las habilidades necesarias para cumplir el objetivo, esto me ha servido para ver en que aspectos se puede trabajar para ser un buen gerente y tener competencias a futuro en base a lo aprendido durante el proceso que se tomara durante esa carrera.